XX企业激励机制初探[开题报告]

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本科毕业设计（论文）

开题报告

题目 XX

企业激励机制初探

学院商学院

专业工商管理

班级

学号

学生姓名

指导教师

完成日期 20 10

年

月

日

一、论文选题的背景、意义

（一）背景

员工是企业的生命线．满意的员工创造卓越的企业。一个追求成功的企业应

当重视如何提高企业员工的满意度．培养一群以工作为乐的高素质员工，这才

是企业真正的核心竞争力。薪酬是企业使用的成本支出，是企业对员工人力资源

要素的回报，是作为企业成员工作的目标函数和行为动机产生的源泉。同时，也

是人力资源使用效率的决定性因素。因此，设计激励性的薪酬制度，是现代企业

人力资源最优化使用的首要任务。

（二）意义

随着我国经济的快速发展，迎来了“心经济”时代，这就需要我们有“新

理念”，与时俱进。现代企业，谁能够第一时间满足人们的心理需要和精神需要

谁就有可能立于不败之地。员工工作的积极性和主动性是影响单位劳动生产率及

经济效益的主要因素，企业管理者必须根据员工的特点和需求，运用多种激励

机制，激发员工的潜力。使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企

业的管理效率。现代企业激励机制的不健全和不完善，已成为制约企业可持续发

展的瓶颈，如何完善激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（三）国外对于企业激励机制中薪酬激励与企业绩效关系的理论研究成果

最初的企业激励更多的是仅仅关注企业所有者，具体体现的形式可大致分

为两类： (1)虚拟所有者，如国家、集体 (2)实体所有者，如个体户、公司股东

在第一类中，突出体现在传统的计划经济中，一切利益均以国家、集体为重，个

体利益必须服从组织利益，要“公而忘私”、‘大公无私”等在第二类中，突出

体现是“股东价值论’，一切以殷东价值为核心，诺奖得主弗里德曼就认为：

“企业的一个责任，而且是唯一的一个社会责任就是增加利润，只要企业遵守

游戏规则”（史蒂文·F·沃克等，2001）。可见，理论界在很长的段时间里都

只考虑到证业所有者的激励，而少考虑企业员工的激励。但随着企业运作的进程

许多学者或管理者充分认识到，企业员工受激励程度与企业绩效有着正相关性，

最早在泰勒时期，对企业内部员工的激励，就已经开始关注，只不过当时的关

注更多的是经济利益方面。随后，诸多学者和经营者都对此给予了较为充分全面

的关注。

从员工到经理人的激励，表明企业所有者已经关注到如果不注意到激励员

工的激励者的激励．企业的绩效将更有可能持续走低。但仅仅关注到企业内利益

相关者的激励，依然是不能很好地维护企业生存和促使企业发展，因为企业经

营绩效还取决于企业外部的诸多因素，从人的意义上讲，即企业外也存在着企

业利益相关者。有学者将利益相关者定义为：“意指与一个组织相关联的个人或

群体”，并指出： “除企业所有者或股东之外，利益相关者通常还包括顾客和

员工。他们也可能包括供应商、出借人、合作伙伴、当地的社区／倡导群体、出谋

划策的领导者和政府机构等，这取决于组织本身及其使命和职责” （史蒂

文·F·沃克等，2001）。

绩效工资激励主要是指将员工工资与其所从事的工作绩效高低相联系在一

起来确定其工资水平。一般来说，绩效工资激励对员工有着比较好的激励效应，

但也不可避免地发生负向的激励效应。哈佛大学的学者经研究得出结论：如果经

理获得的期权与公司的利润挂钩，与不挂钩的公司相比，公司的长期利润下降。

梅雷迪思·贝尔宾经过自己的研究指出：“这种盛行一时的制度似乎是一种合

理的制度，它能激励众人努力工作，并且让人感到很公平——工作努力，工作

好的人应当从他们的劳动中获益。但事实E 远非如此。”他举例表明，由于这种

制度，就很有可能导致警察为得到更多激励而向嫌疑人栽赃以提高逮捕数、老师

为得到更多激励而向学生进行考前解答以提高学生考试成绩等(梅雷迪思·贝尔

宾，2000)。针对绩效工资可能存在的此类缺陷，许多公司就通过将顾客满意度

与绩效挂上钩来防患于未然，如曾获得美国马尔科姆·鲍德里安国家质量奖的

企业——联邦快递、施乐等公司认为，他们采用顾客满意度指标作为员工薪资基

础的原因是：“(I)向顾客作出一种承诺；(2)使员工更有责任心；（3)鼓励变

更”(亚瑟·W·小舍曼等，1998)。显然，将顾客满意度与绩效挂钩，有助于最

大限度地消减绩效 L资制度的运作缺陷。

效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互依赖的。效率薪酬理论认为，

企业中每个工人的生产率（产出或利润等）λ是企业支付的薪酬率 W、其它企业

支付的薪酬率以及失业率 μ的函数。高薪酬的效率首先来源于刺激效应，即高

薪酬会改进劳动者的劳动刺激，从而提高生产率。其次是逆向选择效应，即薪酬

可以对求职者的潜在生产率进行推测，从而获取有效信息。再次是劳动力流动效

应，即提高薪酬可以降低辞职率。最后是社会伦理效应，即厂商提高相对薪酬，

便能通过劳动者感受到的公平观念和回报观念来提高努力程度，从而提高劳动

生产率。效率薪酬理论比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现

实得多，它的另一项创新是提出了一种新的非瓦尔拉均衡概念。效率薪酬理论开

辟了薪酬理论研究的新视野，从而，薪酬不再是一种被动的东西，而是作为促

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摘要：

本科毕业设计（论文）开题报告题目XX企业激励机制初探学院商学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期2010年1月5日一、论文选题的背景、意义（一）背景员工是企业的生命线．满意的员工创造卓越的企业。一个追求成功的企业应当重视如何提高企业员工的满意度．培养一群以工作为乐的高素质员工，这才是企业真正的核心竞争力。薪酬是企业使用的成本支出，是企业对员工人力资源要素的回报，是作为企业成员工作的目标函数和行为动机产生的源泉。同时，也是人力资源使用效率的决定性因素。因此，设计激励性的薪酬制度，是现代企业人力资源最优化使用的首要任务。（二）意义随着我国经济的快速发展，迎来了“心经济”时代，这就需要我们...

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