组织沟通对工作满意度的影响[开题报告]

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毕业论文

开题报告

题目：组织沟通对工作满意度的影响

学院：商学院

专业：工商管理

学生姓名：

学号：

指导教师：

二○一○ 年七月二十日

一、论文选题的背景、意义

（一）背景

进入 21 世纪，随着知识经济时代的到来，作为知识载体的“人”，成为了

影响企业生存发展最为重要的一种资源。因而，各类企业对人力资源的竞争也越

来越激烈。作为企业的人力资源管理部门，面临的首要问题，就是要解决好企业

现有员工的非正常离职。员工的非正常离职行为对企业而言，将会带来众多不利

影响，如增加企业的用人成本，影响企业员工士气等。所以，员工退缩或离职的

议题一直是人力资源、行为科学、企业组织研究的重点。

Porter & Steers(1974)指出，研究员工离职，应重点关注退缩过程的心理

层面i。【1】则要了解非正常离职的原因往往要要用到企业对员工满意的的调查与

分析，而进行员工满意度的调查就是为了防止员工的非正常离职及提高员工的

工作士气去工作效率，因为往往在员工对所在企业有较高满意度是才得积极的

为企业工作。

（二）员工满意度的含义

1员工满意度的定义

工作满意度是国内外学术界研究的热点问题之一，但是由于研究者所处的背景

不同，他们对工作满意度的定义也有一定的差异。因此，对工作满意度定义至今

仍然没有定论。

工作满意度最早是在霍桑实验(Hawthorne Studies)中被提出来的，该实验的主持

人梅奥经过 8年(1925．1932)的研究发现：工作者的情感影响其工作行为，而决

定工作满意度与生产力的主要因素是工作者的社会及心理因素。[1]徐光中(1977)

将工作满意度的定义归纳为综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三大

类，基本概括了学术界对工作满意度的主要观点：

综合性定义(Overall Satisfaction)

这类观点认为工作满意度为单一概念，员工能平衡不同工作方面的满意与否，

进而形成员工对其全部工作的整体反应。这类观点不涉及工作满意度的各个方面

形成原因及其过程。代表学者及其观点有：【2】Hoppock(1935)认为工作满意度是

工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是工作者对工作情境的

主观反应。

(2)期望差距性定义(Expectation Discrepancy)

这类观点认为满意度是员工从工作中所得到的与预期得到的之间的差距。差距越

小，满意度越高，反之则越低。代表学者及其观点有：【3】Porter(1973)认为工作

满意的程度是员工在工作中实际所得与他所认为应该所得之间的差距而定的；

(3)参考架构性定义(Frame of Reference)

这类观点认为工作满意度是员工根据其参考架构对工作特征解释后的结果，是

对其参考维度的情感反应。这种结果和反应会受到个人参考架构的影响，因此工

作满意度是多维度的。代表学者及其观点有：Smith(1969)认为工作满意度是员

工根据其参考构架，对工作特征解释后的结果；Seal&Knight(1988)认为工作满

意度是员工对其工作的一种情绪、情感或者评价上的情感反应。【2】Locke(1969)

认为员工满意来源于其工作价值被他人肯定。当员工工作价值被肯定时，员工所

体验到的愉快的情感状态即为员工满意度。【3】Gene Milbourn&J.D.Dunn(1976)

认为员工满意度是指员工对其工作本身、薪酬水平、升职机会、领导以及同事的

情感感知

（三）研究目的

（四）研究方法

员工满意度的测量工具主要有四种：

第一种是 Weiss 等人(1967)发展出来的“Minnesota 满意问卷”(MSQ)，目的是

测量员工对工作整体的满意程度。量表中包括内在满意(intrinsic satisfaction)及外

在满意(extrinsic satisfaction)两个层面，前者指带来满意感的增强物(rein forcers)

与工作本身有密切的关系，例如，从工作中获得的成就感、自尊、自主等等;后者

指带来满意感的增强物与工作本身无关，例如，主管的赞美、同事间的良好关系

良好的工作环境。

第二种是 Smith, Kendall 和Hulin(1969) 发展的 “ 工作描述指标” （ Job

Descriptive Index, JDD），此量表主要是要求受测者就工作本身、薪资、升迁、管

理(监督)及同事等五个参考架构评估其满意度。JDI 量表在国外是很常用的工作

满意度量表，在国内也己多次被采用，是个非常成熟的量表。

第三种测量工具是Brayfield 和Rothe(1951) 发展的 “ 工作满意指标”(Job

Satisfaction Index, JSI)量表，这种量表如同 MSQ，主要是从工作的整体评估来

反映员工的满意度。

第四种测量工具是“Michigan 组织评量问卷”(Michigan Organization Assessment

Questionnaire, MOAQ)(Cammann 等，1979)，从内在、外在及社会的奖励来评估

工作者在工作上的满意程度。相对前面两种量表而言，JSI 或MOAQ 少见于实证

研究中。

i【1】? Porter, L.W., Steers, R.M.: Organizational commitment, Job satisfaction, and

turnover among psychiatric Technicains, Journal of Applied Psychology, 1974, 59,

603-609

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摘要：

毕业论文开题报告题目：组织沟通对工作满意度的影响学院：商学院专业：工商管理学生姓名：学号：指导教师：二○一○年七月二十日一、论文选题的背景、意义（一）背景进入21世纪，随着知识经济时代的到来，作为知识载体的“人”，成为了影响企业生存发展最为重要的一种资源。因而，各类企业对人力资源的竞争也越来越激烈。作为企业的人力资源管理部门，面临的首要问题，就是要解决好企业现有员工的非正常离职。员工的非正常离职行为对企业而言，将会带来众多不利影响，如增加企业的用人成本，影响企业员工士气等。所以，员工退缩或离职的议题一直是人力资源、行为科学、企业组织研究的重点。Porter&Steers(1974)指出，研究员...

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