浅析80后知识型员工的离职与激励[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 12 0 81KB 12 页 10文币

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毕业论文（设计）开题报告

题　　目：　浅析

后知识型员工的离职与激励—— A

企业为例

一、选题的背景、意义

知识型员工的激励是管理界的核心课题之一，学术界的众多论述和研究成

果主要集中在两个方面：即建立合理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。知识

型员工是美国学者彼得•德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，

利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白

领，特别是高科技企业的员工。

随着知识经济时代的到来，知识、技术全球化创新的涌现，越来越多的日常

工作已经带有浓重的“知识工作”的色彩，人们工作的知识含量正在迅速提高。

据美国 2003 年的调查显示，知识员工已占美国人才市场的 59％。我国企业在国

家政策支持下，近几年来得到了快速发展，但企业正面临着一种新的、高度不确

定的竞争环境。要在这种环境下健康地发展，必须由简单模仿的劳动密集型产品

向自主创新的知识密集型产品转变。要顺利实现这个转变，关键在于如何激发知

识员工的潜力，充分发挥他们的创造力。但是发展历史较短的企业对知识型员工

的管理滞后，严重制约了企业的持续发展能力。因此，如何激励企业员工已成为

当前企业主十分关注的问题，尤其是知识员工的激励问题更是企业发展的瓶颈

问题。

二、相关研究的最新成果及动态

（一）80 后知识型员工的界定及特点

1、80 后知识型员工的界定

“80 后”一词首先是由少年作家恭小兵提出。随后,“80 后”一词在社会

中广为使用。企业中也出现了“80 后”员工,“80”后知识型员工的新生词。80

后知识型员工是指从 1978 年算起年龄在 21 岁-29 岁之间（吴瑞霞，2008）,长

在改革开放的春风下,第一代实施国策的具有专项技能、接受高等教育的高素质

的新生代业人员。

2、80 后知识型员工的特点

首先，80后价值观由“理想型”向“现实型”转变(李琳，2007)

其次，强调以自我为中心，对个人期望高(边长勇，2007)。

第三，80后情绪变化大，生活压力大，但抗压能力差(郑强国，王勇和付艳

荣，2007)

另外，80后还存在个性张扬、藐视权威、缺乏吃苦耐劳的精神、对企业的忠

诚度降低、频繁跳槽等问题，但是，他们同时也容易接受新鲜事物，有较高的学

历和专业技能，以及快速学习的能力(贺志刚，2006)。

（二）离职以及人性假设理论的涵义

1、离职的含义

关于离职(turnover)的内涵,理论界有广义和狭义两种观点。广义的离职是

指劳动移动,指劳动力从一个地方移动到另一个地方(地域间的移动),或者是从

某一职业转移到另一职业(职业间的移动),或者是从某一产业转移到另一产业

(产业间移动)（Moday,R.T,Poter，1982）。

　　黄英忠(1997 年)认为,离职分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职指的是由

雇员决定终止雇佣关系,即在员工的立场依据个人意愿所做的离职（张倩，

2007）。非自愿离职指的是由雇主决定中止雇佣关系,一般可分为解雇和暂时解

雇,是由雇主或组织所强制执行的离职,非员工的意愿反应。非自愿离职是在企业

的计划之内的一种属于正常事件,公司将不符合要求员工辞退,在某种程度上,可

以减少负累,有利于公司的发展,而员工的自愿离职常常使公司处于被动地位,给

公司带来较大的危害。基于此,本文主要涉及到的离职指的是自愿离职。

2、人性假设理论的内涵（赵国祥，2002）

19 世纪以来的“管理理论丛林”中先后出现了泰勒的“经济人”假设,认

为人是由经济诱因来引发工作动机的理性人,最终目的是为了谋求最大的经济利

益。在领导者的指示下被动的工作;以梅奥为代表的“社会人”假设,提出管理者

不能只注意完成生产任务,还应该把注意的重点放在关心人,满足人的需求上,员

工的需求除了经济之外,还有社交、自尊的需求;马斯洛的“自我实现人”假设,

把注意的重点从人的身上转移到工作环境上,领导者给员工创造一种适宜的环境,

使员工能够充分发挥自己的潜力,实现自身的价值在工作中会经历高峰体验;而

后是“复杂人”假设,“文化人”假设以及“决策人”假设。

（三）激励以及知识型员工的涵义

1、激励的含义

所谓激励，即激发与鼓励，具体讲，就是激发人的工作动机，挖掘人的身

心潜力，鼓励人的工作干劲（王少辉，2005）。具体而言，激励可以从以下三个

角度理解：

（1）从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动

力，从而强化人的行为。

（2）从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活

状态，并对行为产生强大的推动力量。

（3）从心理和行为过程来看，激励即指由一定的刺激激发人的动机，使人

有一股内在的动力。朝所期望的目标迈进的心理和行为过程（胡君辰，杨永康，

2007）。

2、知识型员工的含义

管理大师德鲁克发明了知识型员工的概念，他将知识型员工描述为“那些

掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人（Peter Drucker，1998）。

国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中，提出

知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威

来完成工作（张望军，彭剑锋，2001）。

（四）知识型员工激励理论的研究

探讨知识型员工的激励问题，必须首先了解前人在激励研究领域的相关研

究

成果。有关激励这一领域的研究一直以来都是专家学者关注的焦点。按照研究层

面的不同，激励理论可以分为三种类型：内容型激励理论、行为改造型激励理论

和过程型激励理论（斯蒂芬·罗宾斯，玛丽·库尔特，2004）。

1、内容型激励理论

内容型激励理论集中于研究到底是什么激励人们的行为这一问题，即什么

样的事物会激励人们。主要有：

（1）马斯洛的需要层次理论：

人的需求分为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊

重需要和自我实现需要。需要的存在是促使人产生某种行为的基础。

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摘要：

毕业论文（设计）开题报告题　　目：　浅析80后知识型员工的离职与激励——A企业为例一、选题的背景、意义知识型员工的激励是管理界的核心课题之一，学术界的众多论述和研究成果主要集中在两个方面：即建立合理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。知识型员工是美国学者彼得•德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领，特别是高科技企业的员工。随着知识经济时代的到来，知识、技术全球化创新的涌现，越来越多的日常工作已经带有浓重的“知识工作”的色彩，人们工作的知识含量正在迅速提高。据美国2003年的调查显示，知识员工已占美国人才市场的59％...

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