影响××企业员工稳定性的因素分析[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 12 0 50.22KB 10 页 10文币

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开题报告

工商管理

影响 ×× 企业员工稳定性的因素分析

一、论文选题的背景、意义

（一）背景

21 世纪，随着世界经济全球一体化的进一步加深，企业间的竞争越来越激

烈，人力资源开发、利用、管理的重要性也越来越明显。企业要想在竞争中获得

优势，必须拥有人才，尤其是核心人才，而且要令其充分发挥作用。人力资源作

为一种重要的资源，它的培育、开发与利用不仅已成为经济增长的重要因素，而

且直接构成企业竞争力的关键性战略资源。因此，员工是企业的宝贵财富，稳定

员工队伍是企业人力资源管理的关键性工作。造成员工离职，使员工队伍不稳定

的因素有很多，企业应该不断地进行思考和在实践中探索，提出稳定员工队伍

的方法对策。适时建立一个动态的系统工程，加强对企业员工稳定性因素的调查

研究，适时调整人力资源管理策略，保持员工队伍的稳定性，对增强企业的活

力和提高企业的竞争力能够起到积极作用，对于促进企业的长远发展也具有十

分重大的意义。

（二）意义

本文以××企业为研究对象，以企业员工稳定性为侧重点，采取问卷调查

和实地考察法等研究方法，通过对××企业员工稳定性的现状、存在的问题以及

相应的解决对策进行分析，增强自身对员工稳定性问题的敏感性，提高分析问

题、解决问题的能力。同时希望能够对××企业的员工管理提出一些切合实际的

可行性建议。

（三）国外的相关理论研究

（一）国外的相关理论研究

1、《企业人才流失原因分析与对策研究》一文中指出关于影响员工稳定性

的因素，国外机构和学者针对不同群体的研究得出了不同的结论。美国著名的

麦肯锡管理咨询公司 1998 年对 77 个不同行业的 200 名高级行政人员的调查显

示：价值和文化、自由度和自治度、管理先进、挑战性工作、公司富有挑战、职业

发展与进步等是能够对他们的工作产生激励的重要因素。美国的知识管理专家

玛汉•坦姆仆经过大量研究后认为影响知识型员工忠诚度的前四个因素分别是：

个体成长(约占总量的34％)、工作自主(约占 3l％)、业务成就(约占 28％)、金

钱财富(约占 7％)。（侯慧清，2007）

2、科恩和霍斯顿的应用认知失调理论

《人力资源管理研究》中科恩认为员工在对企业付出中得到的回报如权力、

金钱、荣誉、社会地位、他人的评价、升迁机会、个人成就感等形成价值偏好序列

这个偏好序列是相对稳定的。如果组织尝试性地选择了次偏好、不太偏好甚至

不偏好的行为回报，那么与最偏爱的行为回报相比，这些行为回报就与员工

的价值偏好序列产生较大落差。这样，员工内心就产生了不同程度的后悔、失

望，也就是认知失调，不忠诚的因素开始增加，为减少认知失调并弥补这次

选择的失误，他们下次追求回报时，选择最偏好的回报行为的概率将有所增

加。员工因需要变化平衡自身价值观偏好与企业文化的不协调，员工选择调整

个人价值偏好排序来附合企业文化(价值体系)的行为要求，并在此过程中主

动放弃个人未来回报，以减少认知失调并选择最好偏好回报，员工稳定性由

此产生。

由此可见，员工稳定就是员工动机与企业文化、员工价值与企业回报不断

趋同的过程，同一性越强，员工就越稳定，同一性越差，员工就越不稳定，

不稳定到一定程度，“怠工”“跳槽”等现象就产生了。员工的稳定性具体表

现在理念和行为两个方面，在理念上应与企业经营战略、文化价值保持一致；

在行动上应做到维护企业的利益和声誉，全力以赴为企业奔忙。员工忠诚既是

对自己职业兴趣的尊重，也是对企业战略利益的执着，同时也是对自己社会

责任的勇敢担当。（赵曙明，2002）

3、萨伯(Donald Super)的终身职业发展理论

《企业如何留住核心员工》中指出：萨伯是美国一位有代表性的职业学家。

他把人从开始尝试进入工作直到推出这一时间段划分为4个大的阶段。分别为探

索阶段(15--24岁)、确立阶段(25--44岁)、维持阶段(45—64岁)、退出阶段(65岁

以上)。这个理论从生命周期的角度来说明个人是如何通过职业道路的选择来实

现自己的人生理想，以年龄来作为心理职业阶段的坐标。

根据这一理论，我们可以看出，目前大多企业中的员工(84％集中在21岁到

30岁之问)大部分都处在职业探索阶段和确立阶段，还没有进入职业稳定期(最

终职业确定，开始致力于稳定工作)，没有形成稳定的职业倾向，仍然处在尝试

和摸索之中，因此存在很大的不稳定因素。企业可以尝试通过实施职业生涯开发

与管理，帮助员工确定在企业内部的职业发展目标和计划，尽量缩短员工的探

索阶段和提前建立稳定的职业发展目标。这样对员工的个人发展和企业员工队伍

的稳定都会有巨大的帮助。（李英庆，2003）

（二）国内的相关理论研究

1、《员工流失的原因与对策》一文中指出：员工稳定性的分析，理论界已经

有过很多的阐述，在这里把它归结为员工稳定性四力模型，从中可以比较直观

的了解影响员工稳定性的因素。员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与

四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。

说明如下：

第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发

展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好”的公司工

作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公

平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用

激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因

素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增

强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特

质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特

征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。

第二作用力是工作（岗位）环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动

和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意

义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己

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摘要：

开题报告工商管理影响××企业员工稳定性的因素分析一、论文选题的背景、意义（一）背景21世纪，随着世界经济全球一体化的进一步加深，企业间的竞争越来越激烈，人力资源开发、利用、管理的重要性也越来越明显。企业要想在竞争中获得优势，必须拥有人才，尤其是核心人才，而且要令其充分发挥作用。人力资源作为一种重要的资源，它的培育、开发与利用不仅已成为经济增长的重要因素，而且直接构成企业竞争力的关键性战略资源。因此，员工是企业的宝贵财富，稳定员工队伍是企业人力资源管理的关键性工作。造成员工离职，使员工队伍不稳定的因素有很多，企业应该不断地进行思考和在实践中探索，提出稳定员工队伍的方法对策。适时建立一个动态的系统...

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