浙江中小企业财务绩效管理问题探讨[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 8 0 76KB 11 页 10文币

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毕业论文（设计）开题报告

题　　目：　　浙江中小企业财务绩效管理问题探讨

一、选题的背景、意义

（一）背景

目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简

单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依

据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差

异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟

通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于

目标达成的行为。当前，绩效管理效果不佳在许多企业中普遍存在,尤其是绩

效考核管理而引起负面影响的例子也不少，比如有些企业责任人对考核结果

不服,管理人员之间关系紧张，上下级管理人员相互间不信任，工作士气下降。

有的甚至造成企业人才流失，直接影响到企业正常运行，阻碍企业的发展。为

此，如何实现企业绩效的有效管理成为了当前人力资源管理中重点研究的课

题之一。纵观浙江中小企业绩效管理的现状，形势令人堪忧，最主要表现在如

下几个方面：

1、重绩效成绩,轻信息反馈,反馈速度慢

缺乏进取管理思想。他们对“人”的认识,还限于“工具人”的阶段,与当

前“自成实现人”的人本管理思想相差甚远。同时,企业员工来自五湖四海,文化

层次参差不齐。他们手经济条件的限制,为了最基本的生理、生存需要,为了养家

糊口,不得不超负荷地工作以完成企业下达的生产任务。据统计,中小企业员工的

工作时间基本超过 12 小时,最多超过 16 小时；工作量超出数倍以上。员工们高

强度工作的确为企业赢得了最佳利润,员工们的某些物质需要也暂时得以满足。

企业为了赚钱,员工为了生存,通过劳动量的多寡来实现本无可厚非,关键在于,

劳动与其产生的绩效是否体现多劳多得、公平、公正的原则。目前,企业对员工的

各种形式的考评结果,很少及时反馈给员工,即便是奖金的发放也是一种“反应

式”行为,即员工对实际劳动量与回报质疑时,企业为防止矛盾扩大而采取的一

种手段。员工们在经历了种种考核后,在或短,或长的时间里,对自己的工作表现、

工作业绩得不到及时的反馈。尤其是企业员工渴望了解的,如自己在管理者心目

中印象如何？自己与目标差距有多大？有没有发展前途?等等,企业往往忽视或

是故意隐去,久而久之,员工对企业失去了兴趣,丧失了工作热情,自然对工作不

积极、不主动,而优秀员工“跳槽”另谋高就也在所难免。

2、将企业的绩效考核功能等同于薪酬发放

绩效成绩与薪酬两者关系极为密切。它以绩效考评为依据,是绩效成绩应用

中最普遍的也是最重要的领域。员工是企业内部最积极最具有决定作用的“第一

要素”,其数量、质量及其在结构上与生产资料相协调的程度成为决定企业竞争

力的关键。企业战略、目标的实现更有赖于企业员工积极、主动、努力的工作。目

前,我国企业特别是中小企业纷纷花巨资设计制定薪酬策略。采用“三高”策略,

即高工资、高福利、高待遇,旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企业重绩效

考评的功能也仅限于薪酬发放上,而忽视其他绩效管理功能。企业认为薪酬越高、

越多,待遇越好就越能吸引人,稳定人,就越能增加企业利润。当然,薪酬策略的确

起到极大的催动作用,它满足了员工最基本的物质需要,毕竟奖金多了不是坏事。

但是,薪酬策略不是万能的,它不可能解决企业所面临的所有问题。比如“人才流

动”、员工“跳槽”。这表明,重薪酬在引人、留人方面的魔力并非想象中那样大

根据马斯洛的需要层次理论,企业更不能认为给员工高工资、高福利、好待遇,员

工就会死心踏地、尽职尽责的为企业服务、效力。因为,这也许只解决了不同层次

需要的员工的目前困境,尤其是当员工的物质需要(低层次的)获得满足后,员工

有对良好工作环境的需要、工作能力正确评价的其他需要。

3、重员工技能培训,轻员工态度培训

中小企业也会根据员工绩效考评的实际情况,组织员工进行培训,但是,中

小企业只重视员工技能的培训。因为,53%的管理者认为技能能够解决企业实际存

在的问题,能够给企业带来经济效益,能提高企业绩效,降低生产成本。这种观念

上的误区必然会对提升企业的绩效带来一定的影响。诚然,工作业绩受技能影响,

技能是有效工作的基础,但技能在转化工作业绩时受员工工作态度和价值观的制

约。

（二）意义

绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队，个体潜能，使组织不断取得

成功的管理思想和具有战略意义的，整合的管理方法通过绩效管理，可以帮助

企业实现绩效的持续发展；促进形成一个更以绩效为导向的企业文化，激励员

工，使他们的工作更加投入，促使员工开发自身潜能，提高他们的工作满意度

增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管

理者之间的建设性的开发关系，给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。

因此绩效管理已经成为现在企业管理和人力资源管理的一个核心内容。

二、相关研究的最新成果及动态

（一）国外关于中小企业财务绩效问题的研究

中小企业迅猛发展为世界各国经济发展起到了强有力的推动作用，但在中

小企业创建、经营发展过程中，财务绩效管理问题一直是中小企业内部管理中的

一项重要问题，也一直是困扰世界各国中小企业的大问题，为此，探索可行有

效的措施解决中小企业财务绩效管理问题，已成为世界各国政府中小企业经济

政策的重要内容和工作重点。西方国家如美国、日本、意大利、英国等都制定了相

关的促进中小企业发展的政策，值得我们借鉴。英国政府的绩效管理，主要是围

绕其建立的“公共服务协议”体系来开展的。由于注重效果的绩效管理要与政府

部门的高层次的工作目标相关联，公共服务协议体系包括以下目标层次：方向、

目标、具体目标、关于如何对具体目标进行测量的技术解释、实施计划等。英国政

府通过明确责任和提高透明度实施绩效管理。

此外，Amsterdam & Maastricht（2009）认为有经验的组织的 SPM 在实践中

使用的优势、劣势及其原因。在对十七荷兰著名组织文献研究和访谈为基础，对

四个主要的优势，（更高的结果为导向，更好的战略清晰，更高的国民素质，

更高的组织质量），两个主要的缺点（不好对齐系统，低质量的信息）和两个

主要的原因使用（着重于控制、战略重点）进行了鉴定。研究表明，一般来说有

点远远大于缺点而且具体使用带来具体优点。根据研究的结果，可以说服管理者

的是 SPM 是确实有利于组织成员。管理者也可以检查是否已经充分受益于 SPM 的

实现使用。

Pedro Góes Monteiro de Oliveira（2009）认为一个有效的管理模式应该是具

有前瞻性，就是集中在未来业绩的改善，价值创造的重点。所有型号的透彻了解

上述的必备的一个先决条件，以便能够计划，监控，分析，评价和控制企业业

绩。在下一节我们将详细研究了前面描述的管理模式的重要组成部分：企业业绩

规划，控制和评价体系。这些对中小企业来说，持续的增长，充足的资金流动性

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摘要：

毕业论文（设计）开题报告题　　目：　　浙江中小企业财务绩效管理问题探讨一、选题的背景、意义（一）背景目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。当前，绩效管理效果不佳在许多企业中普遍存在,尤其是绩效考核管理而引起负面影响的例子也不少，比如有些企业责任人对考核结果不服,管理人员之间关系紧张，上下级...

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