我国创业板高管薪酬激励机制研究[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 39 0 33.5KB 6 页 10文币

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题　　目：　我国创业板高管薪酬激励机制研究

一、选题的背景、意义

为了保证我国证券市场能够有更好的发展，我国在 2009 年 10 月 30 日正式

开设了创业板市场。创业板市场的设立为中小企业和新兴公司提供了新的融资

途径，为投资者提供了一个新的证券交易市场，也是对主板市场的有效补充，

在资本市场中占据着重要的位置。同时，这也是我国调整产业结构、推进经济

改革的重要手段，对稳定和促进我国证券市场的发展起着重要的作用。

创业板上市公司的发展将直接影响到我国创业板的发展，进而影响到我国

整个资本市场的发展，而高管的薪酬激励制度又是影响创业板公司的发展重要

因素。然而，目前我国创业板公司薪酬体系存在着很多不合理的地方，不能有

效的激励经营者和管理者，主要表现在：薪酬设置不合理，名义工资低，灰色

收入多；薪酬与业绩联系不紧密，工作积极性不足；薪酬短期化，缺乏长期激

励等等。实践表明，给予高级管理人员有效的薪酬激励与企业的兴衰成败有着

十分密切的关系，选择好的经营和管理者并给予充分的激励是搞好一个企业的

重要环节。

关于高管薪酬激励的研究，国内外都转向了多元化的研究方向，试图从战

略、公司治理、人力资源等多种角度进行研究，但还是没能找出一个最优的高

管薪酬激励方案。针对这一现状，研究和设计新的高管薪酬体系具有重要意义。

二、相关研究的最新成果及动态

（一）国外相关研究

1.关于经营者薪酬的支付形式的研究

关于经营者薪酬的支付形式，国外主要代表人物有 Jensen 等人，他们认为

经营者薪酬的主要支付形式包括短期激励收入、长期激励收入和延期激励收入，

其具体包括基薪、奖金、股票、股票期权等形式。短期激励收入一般是指年终

红利，而长期激励收入主要有两种形式，即与证券有关的长期激励方式和与证

券市场无关的长期激励方式。延期收入主要是指经营者当前应获得的部分收入

推迟到以后的若干年分期支付。延期支付的对象主要是部分底薪和短、长期激

励收入，它可以是从当年开始，也可以是若干年后开始或是经营者离任后开始。

而Murphy 的观点和Jensen 等人的观点大致相同但是他比较强调期权激励

的作用，他将薪酬的组成部分概括为：基本工资、年度红利计划、股票期权、

受限股票、长期激励计划、退休计划等。他的观点认为从发展趋势来看，薪酬

结构中股票期权等具有长期激励效果的权益性薪酬受到越来越高的重视。

2．关于经营者薪酬的影晌因素的研究

Ciscel 和Carroll 通过对经营者的人力资本逶常用年龄、任职长短、学历等

作为相关变量进行验证，他们认为经营者的人力资本是决定其薪酬的重要因素。

但是人们从这些结论中得出的关于企业行为的推论却是不同的。以任期为例，

Murphy 认为，经营者的任期越长，所有者或董事会对其能力的了解就越多，从

而把经营者薪酬和企业业绩联系起来的必要性就越小。Hill＆Phan 认为，经营

者的任期时间越长，其地位就变得越稳固，从而就越有能力去削弱薪酬和企业

业绩的关系。

Firth 通过对各个不同规模的企业进行实证研究，他们认为经营者薪酬受到

企业规模的影响，因为大型企业有更多的管理层次，而每个层次的薪酬水平有

所不同。因而，大型企业的经营者的薪酬通常要高于小型企业经营者的薪酬、

并且大型企业往往有高额收益。相比之下，经营者的薪酬并不算是一项很大的

开支，在企业报表上的反映并不很引人注目，由此而带来的监督也很少。特别

地，大型企业的股权较为分散，所有者对经营者的监督力度也有所弱化。另外，

在大型众业，经营者控制的资源较多，从而有更好的施展个人能力的条件。

3．关于高管薪酬、持股与经营业绩之间相关关系的研究

根据Jensen and Murphy 在80 年代末的研究，股东利益和经营者激励薪酬

之间只有一种非常微弱的联系。他们用回归方程估计了现金薪酬、购股权、内

部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，考察了这几种薪酬形式对业绩的敏

感性。据他们估计，在美国，股东财富每增加 1000 美元，经营者的财富才增加

3．25 美元，而其中大部分源于持有的公司股票，达到了 2．5美元，剩下的

0.75 美元则来源于何业绩相关的现金薪酬，授予的股票期权等。

而Hall 和Jeffery 计算了1980 年到 1990 年初478 家美国大公司的经营者薪

酬和股票市值之间的关系。他们发现，公司股东价值与经营者持有的公司股票

和股票期权之间的关系要比与他们获得的工资和奖金之间的相关牲强得多。平

均而言，公司价值（即公司的市场价值)每增长10%，经营者的工资和奖金就能

增加 2.4%，如果将他们持有的公司股票和股票期权也算在内的话，他们的薪酬

总额能上升25％。增加部分的 98％都是由于持有的股票和股票期权价值的变化

所引起的，而只有2％的变动是来源于工资和奖金额的变动。Hall 和Liebman 认

为，这个结论与了 Jensen and Murphy 的结沦之所以不同，是由于1980 年以后

经营者所持股票期权数量增加的结果。他们认为股票价格一般能反映企业的真

实业绩，给予经营者股票等形式的薪酬能够将经营者的薪酬与企业业绩真正挂

钩。而同时也有相关研究表明，20 世纪 90 年代以来，CEO 薪酬的增长主要是受

股票期权等权益类薪酬增长的驱动。股票期权在总报酬中的比重由1992 年的

27％上升到 2000 年的 51％

（二）国内相关研究

1．关于经营管理者薪酬的支付形式的研究

研究者大多提出了经营管理者薪酬的多元化支付方式，包括利用工资、奖

金、股份、期权等多种形式，同时与其他激励方式如声誉激励、控制权激励相

结合。

林江辉认为，对经营者激励的途径大体可以分为基本薪金、风险薪金、职

务消费、股票期权收入或非持股分红收入。前两者属于短期激励，后两种属于

长期激励，职务消费介于两者之间。

黄群慧结合我国企业经营者年薪制的实践和进一步改革的要求，归纳出五

类具体的企业经营管理者的年薪制模式，分别是：准公务员型模式(基薪+津贴+

养老金计划)、一揽子型模式(单一固定数量年薪)、非持股多元化模式(基薪十津

贴十风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划)、持股多元化模式(基薪+津贴+含

股票、股票期权等形式的风险收入+养老金计划)，分配权模式(基薪+津贴+以

“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划)。

许晓世、孔玉生认为，经营者薪酬计划应该是包括固定工资、奖金及股票

期权三位一体的薪酬体系。袁凌、陈健提出，较为理想的经营管理者薪酬体系

应由以下几部分构成：基本工资、奖金、长期激励工资(包括股票期权、股票增

值权、管理层收购、绩效单元和虚拟股票等形式)、福利以及职位消费等。其它

研究者也大多认同薪酬的支付形式要多元化，既要有短期激励，也要有长期激

励，既包括物质激励，也包括精神激励。

2．关于经营者薪酬的影响因素的研究

田志龙教授初步分析了制定经营者薪酬需要考虑到企业的性质、企业经济

效益、经理市场、经营者自身业绩等因素。刘洪、赵曙明指出经营者的行为成

本、贡献、承担风险、机会成本、企业效益、整体激励及政策法规等都是影响

经营者薪酬的主要因素。赵珍把影响薪酬的因素划分为企业外部因素和企业内

部因素，她认为企业外部因素包括全社会劳动生产率、国家法律和政策、居民

生活消费、劳动力市场供求关系与竞争状况、商会与工会的力量等；企业内部

因素则包括企业支付能力、企业文化等。

李有根、赵西萍将决定经营者薪酬的因素归结为基础因素、治理因素和权

变因素。基础因素有以下五类：绩效、公司规模、市场、任期与离职可能性、

工作特征；治理因素主要有大股东、经营者自身和薪酬委员会，而权变因素主

要由公司战略和经理自由度两部分组成。

3．关于高管薪酬、持股与经营业绩之间相关关系的研究

徐传谌教授提出了“薪酬与绩效挂钩”、“效率优先，兼顾公平”和“固

定收入与风险收入相结合，以风险收入为主”的设计原则。刘洪、赵曙明提出

确定经营者薪酬的原则有“按劳分配原则”、“按职责分配原则”和“市场化

原则”。焦斌龙”提出企业经营者人力资本定价遵循“着眼于未来”、“盘活

存量”、“与激励机制设计结合”、“间接定价”、“定价方式多样化”、

“重视企业内部权利安排”和“最大化实现经营者人力资本价值”等原则。

李增泉以848 家上市公司中的 799 家和748 家公司为样本，分别研究了经

营者(仅包括董事长和总经理)的持股情况、经营者年度薪酬与企业绩效(净资产

收益率)之间的关系，发现我国上市公司经营者的年度薪酬与企业绩效并不相关，

而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异；经营者的持股比例偏低，

不能发挥其应有的激励作用。

魏刚则发现净资产收益率与经营者(指公司董事会成员、总经理、总裁、副

总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和

监事会成员)的年度薪酬并不存在显著相关关系，经营者的持股也没有达到预期

的激励效果，并且，通过分阶段回归分析还发现上市公司经营绩效与经营者持

股比例不仅不存在区问效应，而且经营者持股比例越高，与上市公司经营业绩

的相关性越差。

于东智、谷立日 21 对1999 年上市公司经营层持股比例与企业绩效研究结

果表明：经营层持股比例总体上与公司绩效(净资产收益率)呈正相关关系，但

是不具有统计上的显著性；与公司规模负相关，不具有统计上的显著性。

（三）评述

关于经营者薪酬的研究，国内外部转向了多元化的研究方向，试图从战略、

公司治理、入力资源等多种角度进行研究，但还是没能找出一个最优的经营者

薪酬方案。因此，对企业经营者薪酬的研究仍然是有必要。

目前对于经营者薪酬的研究主要存在以下问题：l、大多数研究集中予某种

单独的因素对经营者薪酬的影响分析，而缺乏多重变量分析，缺乏系统、全面

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摘要：

题　　目：　我国创业板高管薪酬激励机制研究一、选题的背景、意义为了保证我国证券市场能够有更好的发展，我国在2009年10月30日正式开设了创业板市场。创业板市场的设立为中小企业和新兴公司提供了新的融资途径，为投资者提供了一个新的证券交易市场，也是对主板市场的有效补充，在资本市场中占据着重要的位置。同时，这也是我国调整产业结构、推进经济改革的重要手段，对稳定和促进我国证券市场的发展起着重要的作用。创业板上市公司的发展将直接影响到我国创业板的发展，进而影响到我国整个资本市场的发展，而高管的薪酬激励制度又是影响创业板公司的发展重要因素。然而，目前我国创业板公司薪酬体系存在着很多不合理的地方，不能有效...

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