商业银行销售人员薪酬满意度问题研究[开题报告]

3.0 文小白 2023-11-09 31 0 39.5KB 8 页 10文币

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论文开题报告

题　目：　　商业银行销售人员薪酬满意度问题研究

—— 以民生银行宁波市分行为例

一、选题的背景、意义

所谓薪酬制度，从广义的角度来看包括经济性报酬和非经济性报酬或者可以

称为直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬。经济性报酬属于有形的、外在

的货币化报酬，主要包括基础报酬、福利津贴和其他一些经济性报酬。非经济性

报酬属于内在的、非货币化的附加报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。而狭义

的薪酬通常是指经济性报酬。以上这些薪酬组成部分之间的组合具体到每一个企

业又会因具体情况的不同而有所不同，产生较大的差别。但在员工心目中，薪酬

不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对

员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

　　薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期

望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的

一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角

度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。员工薪酬满意

度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，

低于期望值表示不满意。

　　我国现行的金融体系，是根据金融功能的划分来组建不同的金融机构，银行、

保险、证券，相对来说是各自独立的。在以市场和客户为导向的前提下，海外金

融业已走向综合经营，多种金融功能融合在同一金融机构当中成为了现实。因此，

在全面开放后，中国金融体系从机构本位走向市场本位将是必然的趋势，综合经

营肯定是未来金融业发展的大趋势。股份制商业银行需要如何转型呢？我国股份

制商业银行只有拓宽自身的业务范围，加快向综合经营的转变，才能提高自身的

核心竞争力。这也使得股份制商业银行之间的竞争转变为各大业务竞争，而业务

竞争主要还是人才资源的竞争。作为重要的人力资源之一的销售人员，对股份制

商业银行的生存发展起到了至关重要的作用。销售人员是商业银行和客户之间的

纽带，承担着商业银行的业务扩展、形象推广的重要职责。销售人员的工作业绩

对一个银行的经营状况来说有着举足轻重的作用，他们无疑成了决定股份制银行

成长和盈利的核心因素，是人力资源中最重要的一类资源之一。

　　然而，由于销售人员的心理期望高、专业忠诚度低，社会又为销售人员提供

了广阔的就业空间，造成了销售队伍人心不稳和优秀销售人员流失严重现象，这

对于银行业迅速拓展市场和提升市场竞争力来说，存在着极其严重的负面影响。

如何有效地实施销售管理，充分发挥销售人员的积极性、主动性，减少优秀人才

的流失，最大限度地激发销售队伍的潜力，使股份制银行加快向综合经营的转变，

提高核心竞争力，最关键的问题是销售人员的薪酬问题。销售人员的薪酬满意度

直接影响到他们的工作态度，所以能否发现那些提高销售人员的薪酬满意度影响

因素并对各个销售人员的采取针对性的方法来提升他们的薪酬满意度，这些都取

决于银行业是否对销售人员的薪酬满意度有良好的研究。

　　要想提高员工的工作绩效并要留住人才就必须进行合理的薪酬设计，以增强

员工的公平感和满意度。在某种程度上，员工的薪酬满意度比员工的薪酬公平感

更宽泛和深刻。为此研究商业银行销售人员的薪酬满意度意义为：

　　1、减少人员流失率。

　　股份制银行的竞争是人才的竞争。研究并提高销售人员薪酬满意度的目的就

是要用一流的薪酬吸引一流的销售人才，用一流的销售人才创造一流的销售业绩，

再用一流的销售业绩来支撑一流的销售人员薪酬。加强对销售人员薪酬满意度问

题研究，在当前的各商业银行具有突出的紧迫性和现实性。充分发挥销售人员的

积极性、主动性、创造性，这样才能在激烈的竞争中不断拓展市场，进一步提升

竞争能力的同时减少人员流失率，达到高效、经济系的效果。

　　2、以物质薪酬为主向全面薪酬理念转变。

　　传统意义上将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居

于次要地位。而随着薪酬管理理论体系的发展以及工作的实践，薪酬的范围得以

逐步拓展。目前的薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还

包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升

机会、表彰和嘉奖等，这些方面也应该很好的融入到薪酬体系当中，精神和物质

并重，即目前所倡导的全面薪酬理念。

　　3、可以加强在薪酬激励工作过程中的沟通与反馈。

　　因为薪酬激励的设计应该是一个全员参与的过程，薪酬满意度的结果也应该

以恰当的形式反馈给员工，所以就应该进行充分的沟通。在制定薪酬激励体系的

过程中，要让全体员工参与其中，从而才能做到科学性、实用性、有效性和客观

公正的薪酬激励体系的建立和健全，不致于使员工对薪酬激励体系产生心理上和

操作上的扭曲。

　　4、决定着人力资源的合理配置与使用

　　薪酬满意度作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理

中起着十分重要的作用。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是

政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直

接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力

资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上

是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成

的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。

所以要想提高员工的工作绩效并要留住人才就必须进行合理的薪酬设计，以

增强员工的公平感和满意度。在某种程度上，员工的薪酬满意度比员工的薪酬公

平感更宽泛和深刻。

二、相关研究的最新成果及动态

（一）国外学者对商业银行薪酬满意度的研究

自20 世纪 20 年代起国外商业银行薪酬制度逐渐在发生变化，薪酬制度已经

不再仅仅是对员工贡献的一种补偿。薪酬制度作为连接企业和员工的联系纽带，

已经成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。这些研究促使

管理者把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。这种变化是令

人激动的，具有战略意义的。但是对于两大体系（英美体系和德日体系）的商业

银行的销售人员关于薪酬满意度又略有区别。

　　Ken Thoreson（2010）1认为在英美公司治理模式下，由于公司股权异常分

散，所以股东对于企业的运营控制相对较弱，导致销售人员工资差异较大。总的

来说，英美薪酬制度模式下，其商业银行人员：薪酬标准较高，这主要跟业绩、

行业特点及竞争程度等因素相关。与此同时，普通销售人员的薪酬差距巨大。相

关研究表明，美国高级销售人员与普通销售人员的同定年薪差距仅为 15 至20 倍，

年度奖金的收入差距平均为5至8 倍，而股票期权的收入差距的最高级差高达

3700 万美元，平均差额的中值也达到了 476 万美元。对于所有的销售员工来说，

其薪酬大体上包括三部分：年度薪酬(本或固定薪酬及奖金)、长期激励和福利计

划等。但是普通员工在具体的薪酬结构上还是存在显著差异的。无论是高级销售

员工还是普通销售员工都有选择具体福利计划的权利，其覆盖面较广，但也存在

一定差异性。英美模式下，商业银行薪酬激励长短期结合，结构合理。虽然次级

贷款危机在一定程度上反映了金融机构高管薪酬制度中存在的长期激励短期化的

弊端，从而触发了大规模的道德风险，但是只要在考虑风险的基础上进行一定的

跨期平滑，适当的降低长期激励的比重及薪酬的标准可能会更有利于金融机构的

可持续发展。

　　Ajay Kalra .Mengze Shi.Kannan Srinivasan（2003）2，则认为，薪酬激

励，也即凭什么激励的问题，这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机

制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据

不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的

道德风险和逆向选择。在过去，英美国家的商业银行比如花旗、汇丰等都构建了

较为合理的绩效考核(具体考虑市场竞争、公司业绩及岗位等)及薪酬支付体系，

但是近年来，随着自由化、全球化、金融机构混业化等趋势的出现，金融结构发

生了很大变化，竞争也越来越激烈。在这种背景下，英美国家的薪酬依据即绩效

考核、支付体系等出现了较为严重的短期化倾向，过度注重眼前利益，极大的忽

略了风险管理，这也是导致次级贷款危机的一大诱因。

进入 21 世纪以来，随着全球化的继续推进，各国经济金融趋同倾向显著，

一个典型就是公司治理模式。德日模式下的公司以前更多的是通过内部监管、约

束来解决一些治理上的问题，现在也逐渐开始走向市场、走向外部约束。但从薪

酬制度来看，德日模式还是与英美模式存在较大的差异，这不仅取决与治理的不

同，可能还与文化、历史习惯、制度等因素有关。

1 Ken Thoreson.Employers Need to Identify and Reward High Performers[J].Report on Salary

Surveys; 2010(7): 22-26

2 Ajay Kalra .Mengze Shi.Kannan Srinivasan.Salesforce Compensation Scheme and Consumer

Inferences[J].Management Science; 2007(2):268-273

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论文开题报告题　目：　　商业银行销售人员薪酬满意度问题研究——以民生银行宁波市分行为例一、选题的背景、意义所谓薪酬制度，从广义的角度来看包括经济性报酬和非经济性报酬或者可以称为直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬。经济性报酬属于有形的、外在的货币化报酬，主要包括基础报酬、福利津贴和其他一些经济性报酬。非经济性报酬属于内在的、非货币化的附加报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。而狭义的薪酬通常是指经济性报酬。以上这些薪酬组成部分之间的组合具体到每一个企业又会因具体情况的不同而有所不同，产生较大的差别。但在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作...

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